Existe mucha evidencia científica en el mundo empresarial, que demuestran que los dos principales motivadores para los trabajadores son la seguridad en el empleo y un paquete salarial competitivo. Evidentemente, con muchos países en una situación económica ajustada como la de Venezuela, puede ser difícil para los gerentes de talento humano y dueños de pequeñas empresas ofrecer dinero extra cuando sus propios presupuestos ya están luchando para mantenerse a flote.
No cabe duda, que el motor de la empresa es movida por el grupo de personas, independientemente de sus conocimientos y lugar que ocupan en el organigrama. Por esto, no se debe olvidar que el camino para aumentar la productividad de las personas en la organización es entablar una relación más allá de la frontera del salario. El salario es motivador, pero no suficiente.
Los incentivos no salariales tienen como finalidad incentivar al trabajador por los logros alcanzados en la empresa. Retribuir por gestos, premios o menciones tienen como objetivo aumentar la moral y reconocer el esfuerzo emprendido.
La palabra incentivo proviene del latín, incentivus, que significa "aquello que mueve a desear o hacer algo".
En consecuencia, un incentivo es un estímulo que se ofrece a una persona con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el rendimiento. La acción humana suele regirse por incentivos. Cada vez que una persona realiza una actividad lo hace con un fin que le dará satisfacción; ese incentivo le moviliza a actuar y a repetir el esfuerzo.
En concreto, en este articulo se hablará de los incentivos no salariales, los cuales motivan de una manera más intrínseca a los trabajadores. Para elegir los incentivos y diseñar un plan adecuado para ellos se deberá tener en cuenta que:
Los incentivos son adaptados a los intereses de cada persona. Hay que estudiar bien las necesidades de los trabajadores para conocer qué les puede motivar. No todos los incentivos valen para todos.
Recuerde la siguiente premisa, "todas las personas son diferentes y tienen necesidades diferentes, por ende las estrategias tienen que ser diferentes para cada una de las personas".
Los incentivos deben ser justos, es decir, corresponder realmente a lo esperado, al rendimiento o productividad esperado y equilibrados con las posibilidades de la empresa. No se debe otorgar incentivos sin resultados y sin poder afrontar los gastos.
A continuación se exponen algunos incentivos no salariales aplicables a cualquier organización:
1. Reconocimiento público: consiste en reconocer de cara a todos, resto de la empresa, clientes, sociedad, el buen trabajo realizado. Es mucho más efectivo reconocer el trabajo grupal que el individual.
2. Capacitación: bien diseñada, adaptándose a las necesidades reales del empleado y del cargo se tendrá máximos beneficios; ya que, el trabajador se sentirá escuchado en sus necesidades y en la empresa aportará aún más valor a su capital humano.
3. Flexibilidad: la capacidad de elegir horarios según las circunstancias y el tipo de trabajo a realizar, o lugares de trabajo según el objetivo, es muy motivador para los trabajadores. Para la empresa, un horario bien gestionado, es fuente de mejoras importantes en la productividad.
4. Fomentar de la creatividad: permitir ideas, opiniones, opciones; en definitiva, dejar que aporten, es muy gratificante para el personal. Dependerá su éxito de muchos factores que van desde el tipo de trabajo, la capacidad del trabajador, el grado de madurez de la empresa, la filosofía de la empresa, entre otros. Impulse las reuniones departamentales.
5. Conciliación: clave para desarrollar un empleo con motivación. Ser sensible ante el cuidado de niños, mayores o discapacitados; en definitiva, crear facilidades para poder desarrollarse como trabajador y como persona. Horarios adaptados o flexibles, teletrabajo, guarderías en el trabajo, jornadas intensivas, son ejemplos de este incentivo.
6. Toma de decisiones: escuchar e introducir en la toma de decisiones a los empleados. Puede ir desde el simple hecho de pedirle opinión a la hora de elegir uniforme o la decoración de su oficina, hasta pedir realmente una toma de decisión real en el desarrollo de su puesto de trabajo o en la empresa. Todo dependerá de los múltiples factores ( tipo de trabajo, capacidad del trabajador, grado de madurez de la empresa, filosofía de la empresa).
7. Sentimiento de pertenencia: hacer sentir a los empleados parte esencial de la empresa, que pertenecen a algo importante debido a su esfuerzo, que se sientan orgullosos e importantes para la compañía. Celebrar con ellos los aniversarios de la empresa, regalarles objetos para sus familiares con el logotipo, salir en el video corporativo, página web, Twitter, Instagram o Facebook de la empresa son algunos ejemplos.
8. Parte de los logros: cuando la empresa en su conjunto consiga algún logro importante, hacer partícipe de él y reconocerlo en cada uno de los empleados por el esfuerzo y la meta obtenida.
9. Pertenencia de grupo: en el trabajo también las personas necesitan sentirse respetados, estimados, escuchados. Acciones tan simples como felicitar por el cumpleaños, por el nacimiento de un bebé, o por la próxima boda son ejemplos de inyección vital gratis para los trabajadores. Otras pueden ser actividades recreativas, lúdicas y de esparcimiento para cohesionar el grupo.
10. Tiempo para sí: premiar a los empleados con tiempo libre para realizar algún proyecto personal es otro incentivo muy motivador.
11. Feedback: dar una respuesta continua al trabajador sobre su evolución en el trabajo, ya sea positiva como negativa es muy beneficioso, siempre bien gestionado, evidentemente. La incertidumbre y la ausencia de efectos claros del trabajo diario desmotiva a los empleados.
El gran desafío de los gerentes y supervisores de primera línea, en términos generales, consiste en diseñar un plan de incentivos que se ajuste de una manera equilibrada a las características de la empresa, a los trabajadores y que genere lo que se espera: buenos resultados en cuanto a productividad.
Una empresa que comprenda que lo más importante es el capital humano, donde la gerencia logra el compromiso del equipo y que la gente sienta que es reconocida por su trabajo y aportes; esa empresa contará con un gran paso hacia el éxito.
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